令和7年施行の改正育児・介護休業法とは？
1. 改正の背景と目的
2025年（令和7年）4月および10月に施行予定の「改正育児・介護休業法」は、少子化対策の一環として、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整備することを目的としています。
近年、男性の育児休業取得率は増加傾向にあるものの、女性と比べて依然として低く、また育児期の女性の正規雇用率は年齢とともに低下する傾向があります。この状況を改善するため、育児休業制度の拡充と柔軟な働き方の推進が求められています。
今回はその育児介護休業法の改正について、育児部分の解説を行います。
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2. 主な改正内容
2-1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方の拡充
これまで育児短時間勤務制度は3歳までの子どもを持つ労働者に限定されていましたが、小学校就学前までの子を養育する労働者に対し、以下の措置から2つ以上を講じることが義務化されます。
- 始業・終業時刻の変更（柔軟な出勤・退勤時間の設定）
- 短時間勤務制度（1日6時間などの勤務時間短縮）
- テレワークの導入（月10日以上の在宅勤務）
- 保育施設の設置・運営（企業内保育などの支援）
- 養育両立支援休暇の新設（年10日以上、時間単位の取得可）
施行日：2025年10月1日
2-2. 育児休業取得状況の公表義務の拡大
現在は「従業員1,000人超」の企業に限定されている育児休業取得率の公表義務が、300人超の企業にも拡大されます。これにより、育休取得の促進と企業の取り組みの透明性が向上すると期待されています。
施行日：2025年4月1日
2-3. 育児休業取得・復職支援の強化
- 子の看護休暇の拡充（小学校3年生まで延長）
- テレワークの推奨（3歳までの子どもを育てる労働者向け）
- 短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加
- 個別の意向聴取の義務化（妊娠・出産時および子の3歳到達前）
3. 企業の対応ポイント
3-1. 就業規則の改定
企業は改正に伴い、就業規則や労使協定の見直しを行う必要があります。
✅ 柔軟な働き方の導入（短時間勤務・テレワークなど）
✅ 育児休業取得者の業務代替措置の明確化
✅ 育児目的の特別休暇制度の導入
3-2. 育児休業を支援する助成金制度
企業が育児休業の取得促進や職場復帰支援を行う場合、両立支援等助成金を活用できます。
育休中等業務代替支援コース
✅ 育休取得者の業務代替手当
- 最大140万円/人 支給（うち最大30万円は先行支給）
- 業務体制整備費 20万円（社労士による就業規則の整備等を行った場合）
✅ 短時間勤務者の業務代替手当
- 最大128万円/人 支給（うち最大23万円は先行支給）
- 業務体制整備費 20万円（社労士による就業規則の整備等を行った場合）
✅ 企業規模の要件
- 従業員300人以下の企業が対象（全産業適用に拡大）
出生時両立支援コース
✅ 第1種の受給実績がなくても申請可能！
- 企業の育休取得率が30%向上 & 50%達成で60万円支給
- 男性の育休取得促進を強力サポート
4. まとめ
今回の改正により、企業はより多様な働き方を提供することが求められます。
✅ 男性の育休取得促進
✅ 柔軟な労働環境の整備
✅ 小学校3年生までの子どもを持つ労働者への支援強化
企業が**「仕事と育児・介護の両立を支援する環境」**を整えることで、人材の確保・定着がしやすくなり、企業の魅力も向上します。
また、介護編はこちらで解説しております
5. お問い合わせ
今回の育児休業に関する法改正は、「努力義務」ではなく**“義務化された項目”が多く含まれています。**
対応が不十分なままだと、就業規則の不備や運用ミスにより、行政から是正指導を受けるリスクもあります。
「うちの就業規則は対応できてる？」
「変更にはいくらかかるの？」
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